博士后管理工作规定
人事部 全国博士后管委会
人事部全国博士后管委会关于印发《博士后管理工作规定》的通知
人发〔2001〕136号
2001-12-27
各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团，国务院有关部委、直属机构人事（干部）部门，解放军总政治部干部部，各博士后设站单位：
为保证博士后事业健康发展，使博士后工作纳入制度化、规范化的轨道，更好地为培养高层次人才服务，现将人事部、全国博士后管委会制定的《博士后管理工作规定》印发给你们，请认真贯彻落实。
二○○一年十二月二十六日
博士后管理工作规定
第一章总则
第二章管理机构
第三章流动站、工作站的设立
第四章博士后研究人员招收
第五章博士后研究人员的管理
第六章博士后经费管理及工作评估
第七章博士后研究人员工资福利、户口迁移及其配偶子女的随迁
第八章博士后科学基金
第九章附则
博士后管理工作规定
第一章总则
第一条为保证博士后事业健康发展，加强和规范博士后管理工作，根据国家实施人才战略的方针制定本规定。
第二条国家建立博士后制度，旨在培养、吸引和使用高层次优秀人才。博士后管理工作坚持政府主导与社会参与相结合的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第三条本规定所称博士后管理工作是指对博士后科研流动站（以下简称流动站）、博士后科研工作站（以下简称工作站）和博士后研究人员的管理及其相关工作。
第四条本规定所称流动站是指在高等学校或科研院所的一级学科内，经批准可以招收博士后研究人员的组织。
本规定所称工作站是指在企业、科研生产型事业单位和特殊的区域性机构内，经批准可以招收和培养博士后研究人员的组织。
在流动站或工作站从事研究工作的人员称为博士后研究人员。
第二章管理机构
第五条人事部主管全国博士后管理工作，负责制定全国博士后管理工作的政策、规章、规划，并组织实施。
全国博士后管理委员会由国务院人事、科技、教育、财政等有关部门、有关地区的负责人和专家组成，负责对全国博士后工作中的重大问题进行研究和协调。全国博士后管理委员会办公室设在人事部专业技术人员管理司，负责全国博士后工作具体业务及日常管理。
第六条省、自治区、直辖市政府人事部门，国务院有关部委的人事（干部）部门，按有关规定负责本地区和本部门的博士后管理工作。
第七条设有流动站、工作站的单位（以下简称设站单位）具体负责本单位博士后管理工作。
第三章流动站、工作站的设立
第八条高等学校和科研院所申请设立流动站，应当具备以下基本条件：
具有授予博士学位的学科、专业和一定数量的博士生指导教师，并已培养出取得博士学位的人员；具有较强的科研实力和较高的学术水平，承担着高水平的研究项目，科研工作处于国内前列；具有必需的科研条件和科研经费，并能为博士后研究人员提供必要的生活条件。
第九条大型、特大型企业或企业集团，科研生产型事业单位，具有一定规模的高新技术企业，高新技术开发区，经济技术开发区，留学人员创业园区等企业或其他组织申请设立工作站，应当具备以下基本条件：
具有国家级企业技术中心或健全的研究与开发机构，有高水平的科技人员队伍和高水平的科研项目；具有较强的经济技术实力，重视人才工作，能为博士后研究人员提供较好的科研条件和必要的生活条件。
第十条流动站的设立，由拟设站单位向所在省、自治区、直辖市人事部门或其上级主管部门提出申请，经专家评审委员会评审，由人事部和全国博士后管理委员会审核批准。
第十一条工作站的设立，由拟设站单位向所在省、自治区、直辖市人事部门或其上级主管部门提出申请，经专家评议，由人事部审核批准。
第四章博士后研究人员招收
第十二条已取得博士学位，品学兼优，身体健康，年龄一般在四十岁以下的人员，可以申请从事博士后研究工作。在职人员不得兼职从事博士后研究工作。
第十三条申请从事博士后研究工作的人员，应当向设站单位提出书面申请，提交有关证明材料。委托培养、定向培养和在职工作以及具有现役军人身份的人员申请从事博士后研究工作，应当向设站单位提交其委托单位、定向培养单位、工作单位或者所在部队同意其从事博士后研究工作的证明材料。
第十四条留学博士回国从事博士后研究工作由国家按国内同类人员的标准进行资助，可以自主选择设站单位或具有开展博士后研究条件的非设站单位（学科）从事博士后研究工作，也可以依托国内的重大科研项目在国外完成博士后研究工作。
第十五条设站单位培养的博士，除特殊情况经批准外，不得申请进本单位同一个一级学科的流动站从事博士后研究工作。
第十六条工作站应当与流动站联合招收、培养博士后研究人员，双方单位应当按照优势互补、互惠互利、保证质量、共同受益的原则签定协议书，明确双方的权利和义务。
对具有独立培养博士后研究人员能力的工作站，经批准可以单独招收博士后研究人员。
第十七条设站单位对申请从事博士后研究工作人员的科研能力、学术水平和已取得的科研成果进行评议审核，择优招收，按有关规定办理进站和落户手续，并在人事部注册登记。
第十八条对承担国家重大科研项目的非设站单位或已设站单位的非设站学科，经批准可以依托国家重大科研项目，招收项目博士后研究人员。
第五章博士后研究人员的管理
第十九条博士后研究人员在站工作期限一般为两年，也可以根据科研工作需要适当延长，但最长不超过三年。博士后研究人员工作期满后必须出站，或者转到另一个流动站或工作站从事博士后研究工作。
第二十条博士后研究人员在站期间，其行政、工资、组织等关系由设站单位按规定管理。
第二十一条博士后研究人员应当与设站单位签订工作协议。博士后研究人员的研究成果归属依照国家有关知识产权的法律、法规办理。
第二十二条博士后研究人员在站期间，根据研究项目需要，经设站单位批准，可以到国外参加国际学术会议或进行短期学术交流，时间一般不超过三个月，如因科研工作需要，经批准可以适当延长。
第二十三条博士后研究人员在站期间，应当对其进行定期考核。对研究成果突出、表现优秀的博士后研究人员，应当给予表彰和奖励。
第二十四条博士后研究人员在站期间，有下列情形之一的，应予退站：
（一）考核不合格的；
（二）受警告以外行政处分的；
（三）无故旷工连续十五天或一年内累计旷工一个月以上的；
（四）长期患病难以完成研究项目的；
（五）出国逾期不归超过一个月的；
（六）其他情况应予退站的。
退站的博士后研究人员，不再享受博士后研究人员待遇，其户口迁落手续由有关省、自治区、直辖市政府人事部门或人事部协助办理。
第二十五条博士后研究人员工作期满，应当向设站单位提交工作总结、研究报告等书面材料。
第二十六条设站单位接到博士后研究人员的出站申请后，应当组织有关专家对其科研工作进行评审，形成书面材料归入其个人档案。
第二十七条博士后研究人员工作期满出站，设站单位可以根据其在站期间的科研能力、学术水平、工作成果，按照国家有关规定为其评定专业技术任职资格或提出专业技术职务任职建议。
第二十八条博士后研究人员工作期满出站，除有协议的以外，其就业实行双向选择、自主择业。
第二十九条对考核合格的出站博士后研究人员，颁发由人事部、全国博士后管理委员会监制的《博士后证书》。
第六章博士后经费管理及工作评估
第三十条博士后日常经费是用于博士后研究人员日常生活和科研补助的专项经费。博士后日常经费主要来源于中央财政拨款、地方财政拨款和设站单位筹资。
第三十一条博士后日常经费由设站单位统一管理，单独立帐，专款专用。设站单位可以提取不高于博士后日常经费总额3%的经费用于本单位博士后管理工作。
第三十二条博士后日常经费的资助标准，由人事部和财政部共同制定，各设站单位自筹经费招收博士后研究人员的经费标准不得低于国家所定标准。
第三十三条建立和推行博士后工作评估制度，加强和规范博士后管理工作。具体评估办法由人事部制定并组织实施。
第三十四条人事部根据评估结果，对管理工作优秀的设站单位进行表彰，对管理不善的设站单位予以警告、限期整改或取消其设站资格。
第七章博士后研究人员工资福利、
户口迁移及其配偶子女的随迁
第三十五条博士后研究人员在站期间的工资待遇，按照不低于设站单位同岗位同条件人员工资标准的原则，由设站单位和本人协商确定。博士后研究人员在站期间，应视同本单位在职人员管理，按其进站时间和有关规定享受与设站单位工作人员同等的社会保险以及住房公积金等福利待遇。
第三十六条设站单位应当采取多种形式为博士后研究人员提供住房等必要的生活条件。设站单位提供博士后公寓的，其收费标准按国家有关规定执行。博士后研究人员出站后，应当及时从博士后公寓中迁出。
第三十七条博士后研究人员进站，在设站单位所在城市落常住户口，凭有关省、自治区、直辖市政府人事部门介绍信和其它有效证明材料，到公安户政管理部门办理户口迁出和落户手续；博士后研究人员的配偶及未成年子女可以随其流动，按有关规定到当地公安派出所办理暂住户口手续。
第三十八条博士后研究人员期满出站，凭人事部专业技术人员管理司或有关省、自治区、直辖市政府人事部门的介绍信和其它有效证明材料，到公安户政管理部门办理本人及配偶和未成年子女的户口迁出和落户手续。
第三十九条博士后研究人员在站期间，可以凭人事部专业技术人员管理司或有关省、自治区、直辖市政府人事部门的介绍信，办理其子女入托、入学的有关事宜，享受当地常住户口居民的同等待遇。设站单位应当给予协助。
第八章博士后科学基金
第四十条国家设立中国博士后科学基金，用于资助博士后研究人员中有科研潜力和杰出才能的年轻优秀人才。
第四十一条中国博士后科学基金主要来源于国家专项拨款，各级政府拨款，以及国内外各种机构、团体、单位或个人的捐赠。
第四十二条中国博士后科学基金会负责中国博士后科学基金的评审和管理工作。中国博士后科学基金的申报条件、项目设置、资助金额和使用办法，按照《中国博士后科学基金资助条例》执行。
第九章附则
第四十三条各省、自治区、直辖市政府人事部门和国务院有关部门的人事（干部）机构可以结合本地区、本部门实际情况制定实施办法。
第四十四条本规定由人事部负责解释。
第四十五条本规定自2002年2月1日起施行。过去的有关规定与本规定不一致的，按本规定执行。
正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”
上海市金茂律师事务所 杨红良
劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求其保护其合法权益的法定期间。由于我国对劳动争议的处理实行“仲裁前置”制度，一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，只有先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，等仲裁机构作出相应的实体或程序性处理后，当事人才有向人民法院提起诉讼的权利，所以，劳动争议仲裁时效对当事人显得非常重要，有时候具有决定性作用。
随着我国已经颁布并将于今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》的出台，社会各界普遍有一种认识，即当事人申请劳动仲裁的时效将得以大大延长。然而，仔细分析对照有关规定，结合司法实践后可以看到，其实并不能一概而论地得出这个“乐观”的结论。
一、现行规定下的劳动争议仲裁时效
我国现行有关劳动立法对劳动仲裁时效的规定可以说“政出多门”，给当事人理解和运用带来很大的障碍。
1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定
从1993年7月6日开始实施的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“《条例》”）第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”
劳动部办公厅在1994 年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》”中明确：“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算。”
可见，在此《条例》规定下，劳动争议仲裁时效是明确的，即从当事人“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算的六个月。
2、《中华人民共和国劳动法》的规定
1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这一规定看似明了，其实不够严密，关键在于如何理解其中的“劳动争议发生之日”。是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日，还是劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利遭拒绝之日？不得而知。正因为存在这样的疑惑，紧跟着出台了相应的补充性规定。
1995年8月4日，劳动部印发了《关于贯彻执行 若干问题的意见》（以下简称“《若干意见》”）的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号），其中规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”
3、理解上的分歧和困惑
由于《劳动法》和《条例》的位阶和效力不同，所以，《劳动法》实施后，原《条例》的相关规定已经被《劳动法》的规定所取代，“六十日”说被明确，并且同样明确了“知道或应当知道”说。但是，已经规定明确的这一时效制度，仍然不具有足够的权威性。
一方面是出于对《若干意见》效力的质疑。根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》的有关规定，该《若干意见》“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”，所以，其关于“劳动争议发生之日”的解释，就不具备立法解释与司法解释的权威和效力。正因为此，实务中，有的地方和机构就有了不再遵循从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算六十天之规定的“法律依据”。
另一方面是从劳动争议的特殊性和保护劳动者权利出发。比如，有的企业长期经营不善，企业劳动人事管理水平不高，许多员工在没有办理任何手续的情况下就离开了单位，也没有提出任何权利主张。等到他们有朝一日“觉悟”，意识到需要通过法律途径维护自己权益时，如果一味坚持“知道或应当知道”其权利被侵害之日起算六十日的话，这些劳动者的权利就很难得到有效救济。而这样的情况在我国各地比比皆是，处理不当，极易引发群体性社会矛盾。此外，相对于用人单位来说，劳动者处于弱势地位，发生劳动争议后，即便劳动者知道自己的权利被侵害，也出于 “保住饭碗”、“碍于情面”等原因而暂时只好“息事宁人”，而等到矛盾激化，没有“商量余地”的时候，劳动者想提起劳动仲裁，已经为时已晚。如果坚持“知道或应当知道”说，劳动者的合法权利事实上很难得到有效保护。
4、仲裁实践中的不同做法
可见，在劳动争议仲裁时效问题上，《劳动法》的相关规定存在着不合情理之处，加之我国社会和经济发展的特殊性，在劳动仲裁时效的处理实践中，出现了“口径”不统一的现象。有的仲裁机构坚持“知道或应当知道”说，计算时效的起始时间点相对明确，从而容易确定该时效究竟何时终止，但这种做法的弊端是当事人，特别是劳动者的合法权利往往没能得到充分保障，有保护“强势”的嫌疑和可能。而有的仲裁机构则考虑到劳动争议的特殊性，坚持“劳动争议发生之日”说，特别是注重“从国情出发”，往往放松劳动争议仲裁时效的起算时间点，把当事人特别是劳动者明确提出争议甚至是仲裁之日才视为“劳动争议发生之日”，而对当事人出于多种原因没有利用的期限“网开一面”。这样，有些劳动者已经过去了多时甚至好几年的“沉睡的权利”一旦被“旧事重提”，也可能得到有效救济。许多法制意识不强或处于弱势地位的劳动者，正是凭着仲裁机构的这一“宽容”才追回了自己的权益。
值得一提的是，上述两种做法中，显而易见是前一种更加符合现行法律规定，但事实上，后一种做法在劳动仲裁实践中也经常存在，也得到多有关司法机构的认同。比如，2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，针对用人单位拖欠劳动报酬问题，解释道：“如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。”
二、《劳动争议调解仲裁法》规定下的劳动争议仲裁时效
即将于2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
可能是吸取了现行《劳动法》和《条例》对劳动争议仲裁时效规定不统一的立法教训，这次的《调解仲裁法》在这一问题上可谓“毕其功于一役”：既明确了起算时间点，即“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，又明确了时效长度，即“一年”。相比现行规定，直观的变化是从“六十日”延长到了“一年”，延长了五倍；而“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”作为时效起算点，并不是这次首创。但问题在于，这次的《调解仲裁法》一次性规定了起算点和时效长度，所以，此后的劳动仲裁实践中，在时效问题上，当事人和仲裁机构都将不能和在现行制度下一样，利用立法当中的不统一、不严密性而拥有回旋余地。也就是说，《调解仲裁法》实施以后，劳动争议仲裁时效制度的刚性将大大增强。
正因为此，《调解仲裁法》虽然显性地将仲裁时效延长到了一年，但与现行制度下事实上该“六十日”的时效在有些情况下存在被延长的可能性的事实相比，今年5月1日起的劳动争议仲裁时效，从某种意义上，对有的当事人来说，是被缩短了。这应当引起所有劳动者、用人单位和有关部门的重视。
作者：
杨红良
上海市金茂律师事务所 律师/法学博士研究生
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