劳动合同法不是企业倒闭的主要原因

张喜亮


一、一段时间以来，从中央到地方对《劳动合同法》展开了大规模的调研。如果说地方调研是为了更好地开展劳动合同地方立法有关，中央政府开展调研的目的是什么？是惯例还是与当前的宏观经济环境有关？

　　时逢年底，进行劳动法律及有关法律的调研或检查，也是以往的惯例，劳动合同法执行将近一周年，对其执行情况组织有针对性的调研和监督检查活动也是在情理之中的，有其必要性。然而，由于劳动合同法自动议立法开始，至今争议比较大，时值全球金融危机和我国经济增长速度减缓，这样的调研活动就显得比较敏感。我个人看法，应当不失时机地对劳动合同法的执行情况进行跟踪似的调查研究。不容否认的是，劳动合同法确实对社会和用人单位产生了较大的影响，这种影响有人认为是负面的，有人认为是正面的。既然有影响，社会反响较大，组织一些调查研究活动总是好事。我不认为这样的举动需要什么特别的解读。
　　从宏观经济环境的角度来看，我想这样的调查研究活动对于我们制定相关政策充分考虑劳动关系问题是有积极作用的。客观地说，我们改革开放30年的经济腾飞，是与所谓的劳动力价格“低廉”有直接关系的，而在考虑政策时往往把劳动力价格“低廉”当作优势处理，当经济环境比较好的时候这种低廉的劳动力价格还不是一个突出的问题。这种低廉的劳动力价格如果不在经济上升的时候得到提升，那么，当经济下滑的时候，企业的效益和没有下降空间的劳动力价格之间的矛盾，就显得特别的突出，以至于把一些企业倒闭归罪于劳动合同法提高了劳动力成本，就具有了貌似合理的逻辑了。我们应当必须深思这个问题。如果说大规模的劳动合同法调研活动与当前的宏观环境有关的话，我觉得这样的联想也是有意义的。

二、从调研结果来看，企业界对《劳动合同法》的执行力度还是比较大。但是，另一方面，部分中小企业，特别是劳动密集型企业发展困境也引人注目。严格执法与企业发展困难有没有什么内在关联？

　　我看这个调研结果还算是客观的，企业对执行劳动合同法的态度，与执行劳动法典相比，更加积极和认真。一些企业界人士对劳动合同法的激烈反映就说明他们是认真对待这部法律了。我认为这样强烈的反映中有一个正面的信息，那就是企业具有了相当强烈的法制意识，这是以往不曾有过的现象。
　　劳动密集型的中小企业出现困难，这个问题不能仅仅从劳动合同法一个方面考虑。我们试想一下，如果今天的经济发展速度是在高位上高速增长的话，执行劳动合同法就可能不是个问题了。曾几何时，这些发生困难的地方不是还有过“民工荒”吗？企业雇工难而提高“农民工”的工资和福利，已经是“长三角”、“珠三角”等等经济区域的企业不得不认真考虑的问题。一些中小企业的困境问题主要还是当前经济环境的原因。海外市场萎缩商品消费能力急剧下降，那些以出口为主的企业当然就难以生存了，这完全是个解决问题；即便是没有劳动合同法，这些企业也不可能不出现困境。产品层次、技术的含量和市场的方向，这些才是其困难的根本原因之所在。劳动力成本再低也解决不了市场萎缩的问题。节支是不得以而为，增收才是关键。
　　严格执行劳动合同法与企业困境是不是有内在的关联，我觉得也是有关联的，但只是关联而已，不是根本性的。如果说这个问题毕竟是很突出的话，我认为，不完全是劳动合同法本身的问题，而是劳动合同法实施的背景和时机的问题。从时机来说，不幸的是巧遇了全球的金融危机以至于经济危机。在这样的危机时刻，提高人力资源成本，确实有点“雪上加霜”的意思。全球经济环境恶化问题是“雪”，劳动合同法的实施最多只是“霜”而已；如果没有“雪”而只有“霜”是不会导致“灾害”的。从背景而言，我们似乎忘记了一个事实：当以劳动力价格低廉为竞争优势的时候，我们的劳动法典没有得到很好的执行，劳动力价格一直没有随着经济的增长而相应地增长。劳动法执行十几年来，全国各地都只是以其自己的政策为劳动者缴纳“两险”或“三险”，劳动合同法要求“依法”缴纳“五险”（有的地方还加了个“一金”），终止劳动合同原来明文规定可以不支付经济补偿，劳动合同法明令必须支付经济补偿金，并且加大违法的处罚力度等等，所有这些都使劳动力成本大幅度增加，如果我们意识到这个背景就会知道这场“霜”来得也确实猛了点。

三、在我国经济整体增长出现减缓趋势的情况下，应该如何看待严格执法与经济发展之间的紧张关系？会不会因为当前的经济发展困难牺牲劳动立法？

　　这个问题值得我们进行深层次的思考。如果因为经济整体增长出现减缓趋势而牺牲严格执行劳动合同法，我觉得那将令人啼笑皆非，被历史嘲笑。
　　立法、法律不是儿戏，我觉得这一点必须认真反思；法律如麻势必法将不法！既然劳动合同法生效了而又非恶法，废止和立即修改都不是明智的，并且也没有必要。换一个思考方式，我认为，现在困难的经济环境对于我们坚定地执行劳动合同法、调整我们的人力资源理念或许是更有利的。
　　至于说会不会为当前的经济发展困难而牺牲劳动立法，我觉得这是对政府及政府官员素质的检验和应对危机能力的考验，如果他们动摇了，牺牲劳动立法也不是不可能的。我所担心的也正是这个问题。我确信，即便是牺牲劳动立法也不可能缓解当前全球经济衰退的趋势和解决我国一些企业面临的问题，因为障碍经济发展的根本原因不是劳动立法和劳动力成本的问题。

四、蔓延世界的金融危机放大了《劳动合同法》的“负面”效应，中小企业倒闭潮不但深刻影响着劳动者就业情况，而且使《劳动合同法》“保护劳动者合法权益” 的立法宗旨可能再次遭受质疑。如何真正做到贯彻实施《劳动合同法》和促进经济健康发展的有机结合。

　　从全球来看可能会出现经济危机，但是，从我国的情况来看按照官方的说法经济的基本面没有变。基于这样的判断，我们能不能考虑工资的增长速度和幅度相对降下来（注意：不是降工资，对于最底层的劳动者而言现在几乎没有降低工资的空间了），而通过缩短工时、减低劳动强度、完善管理制度等等办法：一方面可以保持和增加就业，另一方面可以通过各种办法提高劳动者职业素质——实现劳动者素质的升级为迎接下一个经济快速增长的周期做好准备。基于官方对我国经济形势的判断，我们是有能力做到既要执行劳动合同法又能够促进经济又快又好地发展的。政府能够通过资金投入拉动经济，也一定有能力通过资金投入减轻企业和劳动者的负担，承担起完善保险保障劳动者权益的责任。客观上讲，我国职工的实际工时与世界各国相比属于较长的行列，超时工作几乎是普遍现象，工作强度和压力之大超过了经济发达的国家，借经济增长趋缓的时机，缩短工时、减轻劳动强度有助于增加就业，把业余的时间和待业的人员引导到提高职业能力上来，是完全可以做到的，——事实上也亟需这样做。政府增资社会保障金减轻企业和职工的负担，有助于提高企业生产能力和职工的消费能力，——这也是拉动内需的重要手段。现在一些地方，一方面是企业和职工被迫缴纳高额的保险金，一方面是给职工退保，企业和职工的负担都有点过重。政府能够充分考虑这负面的因素，就能够实现贯彻执行劳动合同法与促进经济发展的有机结合。
　　如果无论如何以牺牲劳动立法为代价是有百害而无一利的。
　　至于说劳动合同法“保护劳动者合法权益”的立法宗旨遭到质疑，我认为这与经济环境和企业困难并没有直接的关系，这是法律理论问题。众所周知，劳动法典中也有关于“保护劳动者合法权益”的规定，13年来也没有人质疑《劳动法》给中国经济发展造成了负面影响。我觉得，我们应当反思的是，立法必须遵循法律逻辑而不是主观的臆断。法律是以其公正的标准调整社会关系的，而不是偏袒于社会关系的一方。劳动法律应当是在劳动关系当事人之间确立合理、公正的标准，以其调整劳动关系。那种劳动法律是专门“保护劳动者”的观点，是违背法律逻辑和基本法理的。

五、《劳动合同法》强调要在保障劳动者合法权益的基础上构建和谐劳动关系，但是近期各地不断出现的裁员风潮表明，劳动关系有出现激化的可能，这是不是意味着我们离构建和谐劳动关系的目标越来越远了？

　　我想，必须澄清几个基本认识问题。第一，一味地保护劳动者是不能构建和谐劳动关系的；第二，最近或将来出现裁员风潮不是劳动关系激化的反映；第三，和谐劳动关系不等于没有劳资纠纷。
　　劳动关系是劳动法律调整的社会关系，法律的公平、公正、合理是构建和谐劳动关系的前提。如果一部法律刻意偏袒劳动关系的一方，势必造成法律天平的倾斜，法律失去了公正，其所调整的法律关系也就不可能和谐。所以，企图以劳动合同法的倾斜实现劳动关系的和谐是不可想象的。客观而言，劳动合同法很难说是“强调”保护劳动者。劳动合同法所言是保障劳动者“合法权益”，这“合法权益”往往被理解成为保障劳动者“一方”或“利益”，这是一种误读。劳动合同法规定的“服务协议”和“竞业限制”之违约责任可都是由劳动者单方承担的，难道这不是对用人单位的保护吗？难道能由此说劳动合同法是保护用人单位的法吗？如果劳动合同法真的是强调保护“劳动者”的，那么，在这个基础上确实不能构建起和谐的劳动关系；事实上，劳动合同法并没有专门强调保护劳动者一方。
　　裁员风潮一定是经济环境和企业经营困境造成的。按照现行劳动合同法的规定，裁员将使企业承担更大的经济风险。所以，最近和将来出现裁员风潮没有理由归罪于劳动合同法。裁员不等于劳动关系激化，裁员的根本原因是企业经济状况的恶化，一般来说，不是万不得已企业不会裁决员工，不是经济情况恶化企业裁决员工是违法行为，必须承担经济的和行政的法律责任。
　　据报道，劳动合同法实施以来，劳动争议案件大幅度上升。我认为这不一定是不和谐的劳动关系的反映，如果说与劳动合同法有关系的话，主要原因应当是用人单位与劳动者对于劳动合同法新的规定理解偏差造成的。劳动合同法对既有的劳动标准做出了较大和较多的调整，这些调整需要劳动关系当事人有一个认知、理解和适应的过程，在这个过程中出现争议是必然的。劳动争议案件上升不等于劳动关系不和谐。劳资矛盾是永恒的，和谐与否不在于是不是发生争议而在于争议处理的方式和结果。发生争议能够在法律的框架内解决，就不能断定是劳动关系的不和谐。当事人通过仲裁或诉讼的法律途径解决劳动争议，这并没有超出劳动关系和谐的范畴。有一点我们还不能忽视，劳动争议调解仲裁法规定仲裁免费，不能不说是劳动争议案件增多的一个因素。
　　我觉得，仅仅凭劳动争议案件在仲裁程序中上升的数量，就断定我们离构建和谐劳动关系的目标渐行渐远，是不符合逻辑的，倒是能够说明当事人的法制意识增强了。我认为随着当事人法制意识的增强，劳动关系越来越会更加和谐。

结束语：我想借此机会向读者说明几个观点：第一，劳动合同法本身并非尽善尽美，但是不能把一些企业的倒闭与劳动合同法联系在一起（欧洲、美国和日本没有制定新的劳动法律还不是一样的倒闭企业或裁员）；第二，对于劳动合同法的解读存在着极大的分歧，需要有权威部门作出标准的解读，不应当回避问题；第三，制定有关的劳动法律政策必须慎重，需要充分考虑文化、历史、现实和未来发展的空间，节外生枝不利于经济的发展和劳动关系的和谐。


（2008.11接受《中国劳动和社会保障报》专访）


国务院办公厅


国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见

国办发〔2011〕18号


各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
　　上世纪七八十年代，一些国有企业资助兴办的向主办企业提供配套产品或劳务服务的厂办大集体，对发展经济和安置回城知识青年、职工子女就业发挥了重要作用。但随着国有企业改革的不断深化和社会主义市场经济的发展，这些企业产权不清、机制不活、人员富余、市场竞争力弱等问题日益突出，大量企业停产、职工失业。为积极稳妥解决厂办大集体问题，促进社会和谐稳定，国务院2005年批准在东北地区选择部分城市和中央企业进行厂办大集体改革试点，目前试点工作已取得初步成效，试点政策逐步完善，具备了在全国范围内推广的条件。经国务院同意，现就在全国范围内实施厂办大集体改革提出如下指导意见：
　　一、总体目标和基本原则
　　（一）总体目标。从2011年开始用3—5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离，成为产权清晰、面向市场、自负盈亏的独立法人实体和市场主体；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。
　　（二）基本原则。坚持从实际出发，着力化解主要矛盾，解决重点问题；坚持分类指导，通过多种途径安置职工，处理好劳动关系和社会保险关系；坚持统筹兼顾各方面的承受能力，由厂办大集体、主办国有企业、地方财政和中央财政共同分担改革成本。
　　二、改革方式
　　（三）对能够重组改制的厂办大集体，可按照公司法和原国家经贸委等八部委《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改〔2002〕859号）等有关法律法规和政策规定，通过合资、合作、出售等多种方式，改制为产权清晰、面向市场、自负盈亏的独立法人实体。
　　（四）对不具备重组改制条件或亏损严重、资不抵债、不能清偿到期债务的厂办大集体，可实施关闭或依法破产。
　　三、有关资产和债权债务处理
　　（五）厂办大集体长期使用的主办国有企业的固定资产，可无偿划拨给厂办大集体，可以用于安置职工。对厂办大集体改制过程中发生的资产置换以及土地、房产、车辆过户等各项税费，可按现行有关规定给予减免。
　　（六）厂办大集体使用的主办国有企业的行政划拨土地，经所在地县级以上人民政府批准，可将土地使用权与主办国有企业分割后确定给厂办大集体以划拨方式使用。不符合划拨用地目录条件的，应依法办理土地有偿使用手续。土地出让收益可用于安置职工。
　　（七）厂办大集体与主办国有企业之间在规定的时间内发生的债权、债务可进行轧差处理。轧差后主办国有企业欠厂办大集体的债务，由主办国有企业予以偿还；轧差后厂办大集体欠主办国有企业的债务，在厂办大集体净资产不足以安置职工时，由主办国有企业予以豁免，并按规定程序报批后冲减国有权益。
　　（八）厂办大集体拖欠职工的工资等债务，要按照实事求是的原则依法认定，制订债务清偿计划，通过资产变现等方式积极筹集资金偿还。拖欠的金融债务，要明确债权债务关系，落实清偿责任，不得以改制为名逃废债务。
　　四、职工安置和劳动关系处理
　　（九）厂办大集体改制、关闭或破产的，应依法妥善处理与在职集体职工的劳动关系。与在职集体职工解除劳动关系的，应依法支付经济补偿。
　　（十）对在主办国有企业工作10年以上、已经与主办国有企业形成事实劳动关系的厂办大集体在职集体职工，主办国有企业要与其进行协商，依法与其签订劳动合同，或按照厂办大集体在职集体职工的安置政策予以安置。
　　（十一）对在厂办大集体工作或服务的主办国有企业职工，已与厂办大集体签订劳动合同的，可按照厂办大集体在职集体职工安置政策予以安置；未与厂办大集体签订劳动合同的，由主办国有企业妥善安置。
　　（十二）对距法定退休年龄不足5年（含5年）或工龄已满30年、再就业有困难的厂办大集体在职集体职工，可实行企业内部退养，发放基本生活费，并按规定继续为其缴纳社会保险费，达到退休年龄时正式办理退休手续。具体办法由地方人民政府、主办国有企业和厂办大集体协商确定。
　　（十三）对再就业有困难且接近内部退养年龄的厂办大集体在职集体职工，在解除劳动关系时，经企业与职工协商一致，可以签订社会保险缴费协议，由企业为职工缴纳基本养老保险费和职工基本医疗保险费，代替支付经济补偿金或生活补助费。缴费方式、缴费期限及具体人员范围等由当地人民政府确定。
　　（十四）厂办大集体可用净资产支付解除在职集体职工劳动关系的经济补偿金。净资产如有剩余，剩余部分作为主办国有企业持有改制企业的股权，也可向改制企业的员工或外部投资者转让，转让收益归主办国有企业所有。
　　（十五）厂办大集体净资产不足以支付解除在职集体职工劳动关系经济补偿金的，差额部分所需资金由主办国有企业、地方财政和中央财政共同承担。其中，对地方国有企业兴办的厂办大集体，中央财政补助50%；对中央下放地方的煤炭、有色、军工等企业兴办的厂办大集体，中央财政补助100%；对中央企业兴办的厂办大集体，中央财政将根据企业效益等具体情况确定补助比例，原则上不超过50%。中央财政补助资金可统筹用于安置厂办大集体职工。
　　（十六）对厂办大集体改革进度快、实施效果好的城市，中央财政将按照“奖补结合”的原则，提高对地方国有企业兴办的厂办大集体的补助比例。在2011年底前完成改革的，中央财政补助80%；2012年底前完成改革的，中央财政补助70%；2013年底前完成改革的，中央财政补助60%；2014年及以后完成改革的不予奖励。
　　五、社会保障政策
　　（十七）厂办大集体职工与企业解除劳动关系后，就业扶持政策按国家有关规定执行，并按规定接续各项社会保险关系，符合条件的，享受相应的社会保险待遇。
　　（十八）厂办大集体与职工解除劳动关系前，欠缴的各项社会保险费用，应足额补缴。个人欠缴部分由个人补齐；企业欠缴部分，经有关部门认定后，可制定补缴计划，分期补缴，但企业缴费划入职工个人账户部分和职工个人缴费部分应一次性补齐。关闭、破产的厂办大集体确实无法通过资产变现补缴的基本养老保险欠费，除企业缴费中应划入职工养老保险个人账户部分外，可按有关规定报经批准后核销。
　　（十九）对未参加基本养老保险的厂办大集体在职集体职工和退休人员，各地要根据实际情况，采取切实措施，按照自愿原则，纳入基本养老保险范围，并根据未参保人员的负担能力和年龄情况合理确定缴费标准。
　　（二十）厂办大集体的困难职工，凡符合城市居民最低生活保障条件的，应按规定纳入最低生活保障范围，切实做到应保尽保。
　　六、工作要求
　　（二十一）实施厂办大集体改革的城市和中央企业要制订切实可行的改革方案和维护社会稳定的措施。中央企业厂办大集体改革方案的制订，应与所在地人民政府充分协商，妥善衔接，慎重决策。地方国有企业厂办大集体改革方案由相关省（区、市）人民政府审批，报财政部、国资委、人力资源社会保障部备案；中央企业厂办大集体改革方案由国资委、人力资源社会保障部联合审批，报财政部备案。
　　（二十二）厂办大集体改革必须严格执行国家有关规定，认真履行企业改革的各项工作程序，做细做实企业性质界定、职工身份确认、资产清查、审计评估等各项工作。要通畅各种职工诉求表达渠道，充分听取职工和工会意见，不断完善企业改革方案。企业资产、负债等主要财务指标的财务审计、资产评估结果，要向广大职工公开，接受职工民主监督。要严格审批制度，凡未按程序批准或决定的，一律不得实施改革。
　　（二十三）厂办大集体改革工作涉及面广，情况复杂，工作难度大，各有关地区、部门和中央企业要高度重视，加强组织领导，成立由有关负责同志牵头的改革工作领导小组，明确职责分工，周密安排，积极配合，在确保稳定的前提下，积极稳妥地完成改革工作。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　国务院办公厅
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○一一年四月十八日